Wolontariat pracowniczy osób 55+, publikacja z projektu „Lokomotywa zmian”
Etap diagnozy jest fundamentem programu, musi więc być solidnie wykonany. Powinno się go rozpocząć od przemyślenia i spisania listy osób lub grup, które będą uczestniczyły w tworzeniu i realizacji programu. Konieczne jest wzięcie pod uwagę zdania decydentów w kluczowych departamentach/działach Organizacji oraz samych pracowników w wieku 55+. Warto zapytać również osoby, na które program będzie miał wpływ np. inne grupy pracowników i beneficjentów (podmioty z którymi podjęta będzie współpraca). Odpowiednie zdefiniowanie potrzeb, oczekiwań oraz obaw całego personelu Organizacji pozwoli na dalszym etapie dobierać najwłaściwsze narzędzia i zasoby, a w komunikacji odwoływać się do języka korzyści. Prowadząc analizę trzeba też wziąć pod uwagę dokumenty i strategie, które mogą mieć wpływ na realizację, finansowanie i rozwój programu.
Wyniki diagnozy powinny przynieść odpowiedzi na takie pytania jak:
- Dlaczego Pracodawca chce wspierać rozwój wolontariatu Pracowników 55+, jaki to może mieć wpływ na tę grupę, na resztę pracowników, na całą Organizację i jej wizerunek?
- Jakie zasoby (rzeczowe, kadrowe, finansowe, usługowe, know-how) Pracodawca może i chce przeznaczyć na wsparcie Programu?
Etap formułowania celów to przełożenie diagnozy na mierzalne korzyści jakie Pracodawca chce osiągnąć, czyli jaki chciałaby mieć zwrot z inwestycji, i w którym obszarze? To czas na decyzję o funkcję jaką projekt ma pełnić w procesie zarządzania kadrami? Odpowiednie sformułowanie celu pozwoli wszystkim interesariuszom zrozumieć intencje Pracodawcy i przygotować się do udziału w programie.
Komórka lub osoba wyznaczona do koordynacji programu powinna posiadać odpowiednie uprawnienia (zakres obowiązków) i zasoby niezbędne do realizacji celów (głównie czas dedykowany na zarządzanie wolontariatem i budżet). Osoba koordynatora będzie miała znaczący wpływ na realizację programu. Od jej cech osobowości, komunikatywności i entuzjazmu zależeć będzie stopień zaangażowania pracowników w nowe przedsięwzięcie. Wiedząc, że program skierowany jest do osób 55+, osoba taka powinna znać i rozumieć specyfikę grupy, sama być pozytywnie nastawiona do wolontariatu. Atutem będzie doświadczenie w pracach o charakterze społecznym i wiedza na temat organizacji, które mogą korzystać z działań wolontariackich.
W grupie 55+ spodziewać się można większej wnikliwości, przywiązania wagi do kwestii formalnych i sumienności w przygotowywaniu się do działań niż w grupach młodszych pracowników. Warto więc w jasny i klarowny sposób opracować strukturę oraz dokumentację programu (zarówno w formie elektronicznej jak i papierowej), wyznaczać Pracownikom-Wolontariuszom konkretne cele i zadania. Przeprowadzona na pierwszym etapie diagnoza pozwoli też odpowiednio dobrać narzędzia, główne założenia i formy komunikacji dostosowane do wieku i struktury zatrudnienia grupy 55+. Należy pamiętać, że pokolenie 50- i 60-latków może nie mieć doświadczenia w wolontariacie, dlatego warto być elastycznym w komunikacji używając pojęć „pomoc” lub „działania społeczne”. Dotyczy to również potrzeby przygotowania pracowników do wolontariatu np. poprzez organizację spotkań z ambasadorami programu, koordynatorem czy szkoleń i warsztatów.
Wolontariat jest działaniem dobrowolnym, opartym przede wszystkim na motywacji wewnętrznej. Wiedząc że mamy do czynienia z grupą osób dojrzałych, charakteryzujących się wysoką świadomością swoich potrzeb i możliwości, Pracodawca powinien przewidzieć elastyczny system zaangażowania w projekty i działania. Aby uniknąć stygmatyzacji grupy ważne jest także umożliwienie, a nawet zachęcanie do współpracy międzypokoleniowej czy intermentoringu.
Related posts
